По вопросам размещения и участия:
+7 (495) 374 63 38

Подбор персонала

ID: 868
Город: Санкт-Петербург
Метро: Лиговский проспект
Тематика: Кадровые проекты
Даты: 14.11.2016, 2 дня
20.02.2017, 2 дня
19.06.2017, 2 дня
18.10.2017, 2 дня
Стоимость: 16900 руб.
Зарегистрироваться
Целевая аудитория: менеджеры по персоналу, рекрутеры, специалисты кадровых служб, а также линейные менеджеры и руководители, принимающие участие в мероприятиях по подбору и оценке кандидатов.
 
Цель программы
Проанализировать эффективность принятой в компании технологии поиска и подбора кандидатов. Познакомиться с методиками отбора персонала, позволяющими спрогнозировать будущую успешность кандидата.
 
Вы узнаете:
  • Методы планирования численности персонала
  • Как создать профиль должности и почему это необходимо сделать ДО размещения объявлений о вакансиях
  • Различные источники, методы и инструменты поиска кандидатов
  • Правила составления объявления о вакансии
  • Различные методы оценки кандидатов и проведения собеседований
  • Что такое компетенции и почему важно проверить подходит ли Вам кандидат не только по своим профессиональным, но и по личностным качествам
  • Как провести групповое собеседование при большом наплыве кандидатов
  • Как определить мотивацию кандидата и почему нам необходимо это знать
  • На что влияет способ принятия решений человеком
  • Как оценить достоверность информации, представленной кандидатом
  • Какие документы помогут сделать технологию отбора кандидатов максимально прозрачной и эффективной выстроить документооборот
  • Как не попасть в ловушки кадровых агентств при подборе специалистов  
  • Почему бывает выгодно обратиться в рекрутинговые компании, а когда это не целесообразно
Вы научитесь:
  • Составлять профиль ДОЛЖНОСТИ
  • Оптимально выбирать источники и методы подбора кандидатов
  • Составлять объявления о различных вакансиях
  • Анализировать резюме и анкеты кандидатов
  • Подбирать адекватные методы оценки кандидатов, разрабатывать различные кейсы и заранее готовить вопросы для проверки различных компетенций кандидатов
  • Выявлять привычные модели поведения, оценивать их профессиональные и личностные навыки и компетенции
  • Определять ключевые ценности и мотивацию кандидатов
  • Прогнозировать успешность кандидатов в данной должности
  • Создавать анкеты, опросники, положения и регламенты, связанные с отбором персонала
  • Проводить структурированные интервью и «активно» наблюдать за поведением кандидатов на встрече.
  • «Продавать» вакансию подходящим Вам кандидатам
Результат:
Применение инструментов и технологий, представленных на семинаре, позволит Вам создать эффективную систему поиска и отбора кандидатов именно для Вашей компании.

ПРОГРАММА
 
1.     Методы планирования численности персонала.
(Чем определяется потребность в различных категориях персонала? Как спрогнозировать будущие потребности в персонале?)
  • Задачи планирования человеческих ресурсов.
  • Процесс планирования человеческих ресурсов.
  • Методы оценки будущих потребностей в человеческих ресурсах.

Практика: решение задач по определению численности необходимого персонала.

2.     Составление профиля должности.
(Какие профессиональные знания и навыки необходимы, чтобы справиться с задачами на данной должности? Какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы справиться с задачами на данной должности?)
  • Матрица знаний, навыков, личностных знаний кандидата.
  • Работа с заказчиком (руководителем) по составлению профиля должности.
Практика: построение профиля должности на различные вакансии (руководители, специалисты, продавцы, производственный персонал – несколько вакансий по выбору слушателей).

3.     Подбор персонала.
(Где искать кандидатов? Почему одни объявления «работают», а другие – нет?)
  • Источники кандидатов. Анализ рынка рабочей силы.
  • Методы поиска кандидатов.
Практика: выбор оптимальных методов поиска кандидатов на описанные выше вакансии.
  •  Правила составления объявлений о вакансиях.
Практика: Составление объявлений на описанные выше вакансии.

4.     Телефонное интервью.
(Каковы цели телефонного интервью? Почему кандидаты не «доходят» до собеседования? Что можно и что нельзя сообщать кандидату по телефону?)
  • Цели и продолжительность телефонного интервью.
  • «Трудные» вопросы кандидатов по телефону?
Практика:
Составление плана телефонного интервью.
Проведение телефонного интервью.

5.     Анализ анкет и резюме.
(Можно ли на основании резюме оценить кандидата? Как «читать» анкеты и резюме кандидатов? Какую информацию мы можем извлечь из анкеты и резюме?)
  • Принципы анализа информации в анкете и резюме.
  • Работа с информацией о соискателях: сбор информации, уточнение, анализ данных.
Практика: анализ резюме и анкет кандидатов.

6.     Собеседование. Виды собеседований. Структура собеседования.
(Как за минимальное время получить максимум достоверной информации о кандидате? Какие вопросы надо задать кандидату? Какие вопросы НЕЛЬЗЯ задавать кандидату? Какие инструменты кроме вопросов можно использовать на собеседовании, чтобы получать достоверную информацию о кандидате?)

Подготовка к проведению собеседования
  • Определение целей и задач собеседования
  • Уточнение потребностей заказчика (руководителя)
  • Описание вакансии, заявка на вакансию, определение ЗУН и компетенций
  • Построение графического профиля «идеального сотрудника»
  • Выбор процедур оценки компетенций для собеседования и вне его
  • Ключевые моменты анализа резюме кандидата
  • Определение «потенциала развития» и «проблемных зон» кандидата.
Упражнение-дискуссия «Проведение собеседования при приёме - сложности и причины их возникновения», разбор кейсов от участников.
Упражнение-практикум «Построение профиля «идеального сотрудника» для различных должностей».
 
Правила проведения собеседования
  • Субъективность оценки кандидата
  • Правила проведения телефонного собеседования
  • Формы и приёмы проведения телефонного собеседования
  • Правила назначения личного собеседования
  • Экспресс-оценка резюме.
Упражнение – ролевая игра «Определи компетенции кандидата».

Основные этапы и структура проведения интервью
  • Алгоритм проведения собеседования
  • Этапы собеседования
  • Установление контакта
  • Блоки вопросов (биографические, функциональные, экспертные)
  • Диагностика по составляющим: профессиональные знания, результаты деятельности на предыдущих местах работы, соответствие корпоративным ценностям и необходимым для должности компетенциям, мотивация
  • Ошибки восприятия кандидатов
  • Проверка истинности предоставленных кандидатом фактом на основе рационального анализа предыдущей деятельности кандидатов
Ролевая игра «Видеоинтервью».

Эффективные методы собеседования
  • Метод case-интервью и case study (типы, варианты)
  • Методика PARLA (оценка обучаемости, системности, гибкости поведения, анализа совершённых ошибок, способности к развитию)
  • Метод проективных вопросов (мотивация, ценности, ответственности, лояльности)
  • Методики провокативного интервью
  • Карта мотиваторов (фокусных должностей компании)
  • Особенности оценки мотивации кандидата при приёме на работу
Упражнение-практикум «Выявление мотиваторов сотрудника», построение карты мотиваторов «должностей».

LAB - метапрограммный профиль
  • «МЕТАПРОГРАММЫ» моделирование потенциального поведения людей с помощью полученных результатов:
  • Тип референции
  • Стремление - избегание 
  • Процесс - результат 
  • Процедуры - возможности 
  • Сходство - различие 
  • Активность - рефлективность 
  • Одиночка - менеджер - командный игрок 
  • Содержание - окружение 
  • Лингвистический анализ речи 
Упражнение-практикум «Проведение собеседования по методике LAB»

Принятие решения по кандидатам
  • Резюме информации по ключевым точкам собеседования
  • Формирование матрицы для принятия решения
  • Aргументация для принятия решения руководителем 
  • Мотивационное собеседование с кандидатом. 
Упражнение - деловая игра  «Собеседование с кандидатом – выявить «мотивационный профиль» и «замотивировать» на работу в компании».

7.     Документооборот, сопровождающий процесс подбора и отбора персонала. (Какие документы помогут повысить качество отбора персонала? Как разработать эти документы? Кто их должен разрабатывать и заполнять?)
  • Профиль должности.
  • Должностная инструкция.
  • Анкета кандидата.
  • Положение об отборе персонала.
  • Дополнительные документы.
8.     Критерии эффективности подбора персонала.
(Как оценить эффективность работы по подбору персонала? Каковы риски некачественного подбора персонала?)
  • Количественные критерии.
  • Качественные критерии.
  • Распределение ответственности за качественный отбор персонала.
  • Риски, связанные с некачественным подбором персонала.  
Подведение итогов работы на семинаре
 

! Предварительная подготовка:
 Желательно заранее прислать наиболее острые и волнующие вопросы из тех, что будут освещаться на семинаре. Это сэкономит время и сделает семинар более практичным.
 
! Возможно проведение мероприятия в корпоративном, индивидуальном формате, в форме вебинара.
 
Методы и формы работы
Занятия проводятся в режиме интенсивного взаимодействия ведущего и участников. Используются работа в малых группах, мозговой штурм, наглядные материалы. Моделируются ситуации, в которых участники будут ощущать действие тех же факторов, с которыми они сталкиваются или могут столкнуться на работе. В ходе последующего обсуждения участники не только наблюдают, анализируют, делают выводы и получают необходимую теоретическую информацию, объясняющую их непосредственный практический опыт, но и соотносят с помощью ведущего свой имеющийся и полученный опыт и знания.


Заполнить заявку


Оставить отзыв о семинаре


Другие тренинги по тематике Кадровые проекты